Salarié en CDI à temps plein : 20 heures par an, cumulables sur 6 ans, plafonnées à 120 heures. Au-delà, et à défaut d’utilisation de tout ou partie des heures, le DIF reste plafonné à 120 heures.

 

Salarié à temps partiel : cette durée (20 heures) est proportionnelle au temps travaillé, de même que pour un salarié à mi-temps thérapeutique. Le plafond de 120 heures s’applique aux salariés à temps partiel.

 

Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n’utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d’une année sur l’autre, dans les conditions suivantes :

Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.

Un salarié à temps plein qui n’a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à formation au titre du DIF.

 

Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.

 

L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF.

 

 

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec l’employeur. Conformément aux dispositions légales, l’employeur dispose de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, pour donner sa réponse.

Cette demande doit être faite par courrier ou bien être remise en mains propres, en précisant les détails de la formation (intitulé, contenu, nom et adresse de l'organisme de formation, tarif).

 

La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.

La demande du salarié
La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l’employeur pour qu’il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée…). Aucun délai n’est prévu par la loi pour formuler la demande, mais le salarié doit s’y prendre suffisamment à l’avance sachant que l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour répondre. D’ailleurs, des accords collectifs peuvent prévoir des délais pour présenter cette demande.

La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le choix de l’action de formation. Il dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation proposée par le salarié.

Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.

Face au refus de l’employeur, le salarié ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l’entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. En cas d’acceptation, l’employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l’allocation de formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.

Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d’entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.
A défaut d’un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d’acquérir une qualification plus élevée) ou d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.

 

Le choix d'une formation continue se fait selon un projet professionnel individuel. Dans le cadre du DIF, deux autres facteurs sont prépondérants : le capital d'heures DIF acquises et les orientations prioritaires de l'entreprise. Parmi celles-ci, il y en a sans doute qui correspondent aux aspirations personnelles.

 

Informations complémentaires et formations sur le droit individuel à la formation :

Formation DIF
Intégrer les outils et méthodes pour définir un plan de formation
Concilier formation initiale et formation tout au long de la vie
Maîtriser la gestion administrative du DIF
Valoriser le DIF comme outil de gestion des compétences