Diriger en accord avec soi-même
Les responsabilités importantes imposent une transformation psychologique chez le manager, qui doit pouvoir imposer ses décisions et orientations stratégiques en s'appuyant sur sa position hiérarchique. Faire constamment preuve d'autorité envers un nombre important de personnes n'est pas une aptitude innée, surtout si l'on a à diriger des personnes plus âgées, plus expérimentées ou plus anciennes dans l'entreprise.
Les rapports humains dans le cadre professionnel ont cependant évolué au fil des années. Dans une époque de défiance vis-à-vis de l'employeur, qui n'est plus garant comme à l'ère industrielle d'un emploi à vie, les salariés ne sont plus prêts à suivre aveuglément tous les ordres s'ils ne les comprennent pas. Davantage d'écoute et de dialogue sont désormais nécessaires pour mener à bien des projets communs. Comment le cadre dirigeant doit-il se comporter pour s'imposer à la fois comme le leader et en même temps savoir se mettre au même niveau que les autres ? Comment inspirer à la fois le respect et la sympathie lorsqu'on se trouve au sommet de la hiérarchie ?
Les réponses sont multiples car les situations et les environnements ne sont pas comparables ni même toujours prévisibles d'une entreprise à une autre, et d'un service à l'autre. Si l'adaptabilité est une qualité essentielle du leader, elle doit reposer sur une cohérence, une base constante sur laquelle les salariés peuvent compter sans être déboussolés par des retournements d'humeur ou de techniques superficielles de management. De plus, un dirigeant qui reste soi-même gagne en estime de soi.
Des méthodes modernes de leadership mettent en valeur des qualités humaines universelles : la confiance, l'authenticité, la franchise. L'honnêteté prônée n'a pas souvent été recommandée chez les leaders, par souci de réserver les coulisses de la stratégie aux décideurs et par crainte de perdre de l'autorité en provoquant un échange humain. Ces inquiétudes ne sont plus justifiées, dans un monde où l'information circule beaucoup plus librement et où les salariés demandent à adhérer à un projet d'entreprise qu'ils comprennent et qu'ils considèrent favorables à leurs intérêts. Trop d'opacité de la part des dirigeants peut démotiver et même nuire à la qualité du travail effectué, si celui-ci se fait à l'aveugle, sans compréhension concrète de la philosophie et de la finalité des actions menées.
Les cadres eux-mêmes sont devenues des victimes potentielles des stratégies des grandes entreprises, qui peuvent changer drastiquement à la suite de fusions, de rachats et même conduire à des restructurations qui n'épargnent plus aucun échelon de la hiérarchie. Dans ce contexte, les leaders doivent prouver en permanence leurs aptitudes professionnelles mais ressentent également la nécessité de mieux se retrouver, de davantage s'affirmer en tant qu'individu avec ses valeurs propres, et non plus en adoptant des attitudes stéréotypées. Le bénéfice est double : pour les cadres dirigeants qui s'épanouissent dans leur fonction et pour leurs collaborateurs qui gagnent en motivation et connaissance de leur mission.
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